Nu är det snart dags för semester och för dig som är arbetsgivare är det viktigt att planera i tid inför att dina anställda ska vara lediga. Här ger vi dig några tips och råd på vad du bör tänka på för att lyckas med semesterplaneringen.

Börja i tid

Be de anställda att lämna in sina önskemål på semester och sätt en deadline för när de senast ska lämna in sina önskemål. Sätt också ett datum för när semesterplaneringen ska vara klar.

Förhandling eller samråd

De anställda påverkar semesterns förläggning genom ett medbestämmandeavtal, primär förhandling enligt medbestämmandelagen (MBL) eller genom samråd med arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste nämligen alltid förhandla eller samråda om huvudsemesterns förläggning. Slutligen är det dock arbetsgivaren som bestämmer.

Har inget annat avtalats ska den anställde ha minst fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni–augusti. Bestämmelsen är dock dispositiv. Det innebär att arbetsgivaren kan avtala med den anställde eller facket om att förlägga semestern till en period som passar bättre för företaget. Avvikelser kan även göras när det gäller den sammanhängande ledighetens längd.

Finns det särskilda skäl får arbetsgivaren lägga semesterperioden under en annan tid än juni–augusti, även om det inte finns något avtal.

När man bedömer om det finns särskilda skäl läggs stor vikt vid de anställdas önskemål. Arbetsgivaren är skyldig att tåla vissa mindre störningar i verksamheten för att tillmötesgå de anställdas önskemål. En arbetsgivare som nekar en anställd att ta ledigt för semester under perioden juni–augusti utan att det finns särskilda skäl kan bli skadeståndsskyldig gentemot den anställde.

Informera

Arbetsgivaren ska underrätta de anställda om hur semesterledigheten har förlagts. I semesterlagen anges det inte hur underrättelsen ska gå till. Det är dock arbetsgivarens ansvar att se till att alla anställda har blivit underrättade om hur semesterledigheten har lagts ut. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta de anställda om hur semesterledigheten har lagts ut senast två månader innan semesterledigheten börjar.

Arbetsgivarens skyldighet

Arbetsgivaren är skyldig att se till att den anställde tar ut sin betalda semesterledighet. Inte ens om den anställde går med på det, kan du alltså göra en överenskommelse om att den anställde avstår från ledigheten och enbart får ut semesterlönen. Semesterlagens syfte är ju att den anställde ska vila och återhämta sina krafter under semesterledigheten.

Kort anställning

När det gäller kortare anställningar är det inte alltid rimligt att den anställde ska ha rätt att vara ledig för semester. Arbetsgivaren får därför avtala bort den anställdes rätt till semesterledighet om anställningen varar högst tre månader. Även om den anställde inte har rätt till semesterledighet har han rätt till semesterersättning. Semesterersättningen får inte anses ingå i lönen utan ska beräknas och redovisas på ett tydligt sätt.

Sjukdom under semestern

Om en anställd blir sjuk under sin semester har den anställde rätt att sjukanmäla sig och ta ut sin semesterledighet vid ett senare tillfälle. Syftet med semestern är ju att den anställde fritt ska få utnyttja sin ledighet för vila och rekreation.

Sommarjobbande ungdomar

För dig som anställer sommarjobbare kan vi tipsa om vår artikel Sommarjobbande ungdomar i Faktabanken.